Teniendo en cuenta que toda persona, con independencia de la severidad de su discapacidad, puede trabajar si se le ofrecen los apoyos necesarios, ofrecemos a continuación las diversas alternativas susceptibles de ser desempeñadas por personas con discapacidad.

Alternativas laborales para personas con discapacidad

Es posible distinguir diferentes alternativas laborales para personas con discapacidad, que varían en cuanto a sus niveles de inclusión:

1. centros especiales de empleo;
2. enclaves laborales;
3. empleo con apoyo;
4. empleo ordinario.

En primer lugar, los Centros Especiales de Empleo están regulados en España desde los años 80 del siglo pasado. Son empresas cuyo objetivo principal es el de proporcionar a los trabajadores con discapacidad la realización de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite la integración laboral de éstos en el mercado ordinario de trabajo. Los destinatarios son trabajadores con discapacidad que se encuentren en alguna de las siguientes circunstancias:

1. Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%.
2. Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%.

Los centros especiales de empleo pueden tener las siguientes características: creados por las Administraciones Públicas, directamente o en colaboración con otros organismos, por Entidades, por personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes, que tengan capacidad jurídica y de obrar para ser empresarios; de carácter público o privado, con o sin ánimo de lucro; la calificación e inscripción en el Registro de Centros del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE), o, en su caso, en el correspondiente de las Administraciones Autonómicas; la gestión está sujeta a las mismas normas que afectan a cualquier empresa. En los Centros Especiales de Empleo su plantilla está formada por, como mínimo, el 70% de personas con discapacidad. Además, trabajan para asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieren los trabajadores con discapacidad.

En 2006 se han regulado las Unidades de Apoyo a la Actividad Profesional de los Centros Especiales de Empleo, que consisten en los equipos multiprofesional es responsables de los Servicios de Ajuste Personal y Social de los Centros Especiales de Empleo. Estas unidades han de asumir las siguientes funciones:

1. Detectar y determinar las necesidades de apoyo para que el trabajador con discapacidad pueda desarrollar su actividad profesional.
2. Establecer las relaciones precisas con el entorno familiar y social de los trabajadores con discapacidad,
3. Desarrollar programas para la adaptación al puesto de trabajo así como a las nuevas tecnologías y procesos productivos.
4. Establecer apoyos individualizados para cada trabajador en el puesto de trabajo.
5. Favorecer y potenciar la autonomía e independencia de los trabajadores con discapacidad.
6. Favorecer la integración de nuevos trabajadores.
7. Asistir al trabajador del Centro Especial de Empleo en el proceso de incorporación a Enclaves Laborales y al mercado ordinario de trabajo.
8. Detectar e intervenir en los posibles procesos de deterioro evolutivo de los trabajadores con discapacidad a fin de evitar y atenuar sus efectos.

En segundo lugar, los Enclaves Laborales constituyen una medida de fomento de empleo para colectivos con especiales dificultades de inserción en el mercado de trabajo, contemplada además en los planes de acción para personas con discapacidad desarrollados a nivel nacional. Su regulación es bastante más reciente que las anteriores alternativas, a través del Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. Dichos enclaves se configuran como una subcontratación de obras o servicios entre un centro especial de empleo y una empresa ordinaria, que se acompaña de determinadas cautelas y garantías ligadas al colectivo al que se dirige, que refuerzan el régimen jurídico general de la subcontratación. Por tanto, el enclave funciona a través del contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente alcentro de trabajo de la empresa colaboradora.

Los objetivos socio-laborales perseguidos a través de los enclaves laborales son los siguientes:

1. Favorecer el tránsito desde el empleo en los centros especiales de empleo al empleo en empresas del mercado ordinario de trabajo de las personas con discapacidad y, en particular, de aquellas que por sus características individuales presentan especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo.
2. Permitir a los trabajadores con discapacidad de un centro especial de empleo desarrollar su actividad laboral en una empresa del rnercado ordinario de trabajo completando, en todo caso, su experiencia profesional mediante el desarrollo de los trabajos, tareas y funciones que se realicen en tal empresa, facilitando de esta manera sus posibilidades de acceso al mercado ordinario de trabajo.
3. Conseguir que la empresa del mercado ordinario de trabajo en la que se realiza el enclave laboral tenga un mejor conocimiento de las capacidades y aptitudes reales de los trabajadores con discapacidad, como paso previo a su eventual incorporación a la plantilla de la empresa.
4. Posibilitar el crecimiento de la actividad desarrollada por los centros especiales de empleo y, por tanto, la contratación por éstos de nuevos trabajadores con discapacidad, favoreciendo la creación de empleo estable para personas con discapacidad.

La duración mínima del enclave será de tres meses y la duración máxima de tres años, y se podrá prorrogar por periodos no inferiores a tres meses hasta alcanzar aquella duración máxima. Transcurridos los tres años de duración máxima a que se refiere el párrafo anterior, el enclave sólo podrá prorrogarse si el centro especial de empleo acreditara que la empresa colaboradora u otra empresa del mercado ordinario de trabajo hubieran contratado con carácter indefinido a trabajadores con discapacidad del enclave, según la siguiente proporción:

1. Cuando se trate de enclaves que ocupen hasta 20 trabajadores, un trabajador, como mínimo.
2. Cuando se trate de enclaves que ocupen a un número superior de trabajadores, dos trabajadores, como mínimo.

No podrá prorrogarse el enclave ni iniciarse uno nuevo para la misma actividad si se hubiera llegado a la duración máxima total de seis años, incluido el periodo de prórroga establecido en el párrafo anterior.

El enclave deberá estar formado al menos por cinco trabajadores si la plantilla de empresa colaboradora es de 50 o más trabajadores, o al menos por tres trabajadores si dicha plantilla fuera inferior. No se incluirá en el cómputo como trabajadores del enclave a los encargados, salvo que ellos mismos fueran trabajadores con discapacidad. El 60%, como mínimo, de los trabajadores del enclave deberá presentar especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo, entendiéndose por tal:

1. Las personas con parálisis cerebral, las personas con enfermedad mental o las personas con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%
2. Las personas con discapacidad física o sensorial, con un grado ele minusvalía reconocido igual o superior al 65%
3. Las mujeres con discapacidad no incluidas en los párrafos anteriores con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%.

Los demás trabajadores del enclave deberán ser trabajadores con discapacidad con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%. El 75%, como mínimo, de los trabajadores del enclave deberá tener una antigüedad mínima de tres meses en el centro especial de empleo.

En tercer lugar aludimos al Empleo con Apoyo, regulado en España desde 2007. Se entiende por empleo con apoyo el conjunto de acciones ele orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por preparadores laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral, en empresas del mercado ordinario de trabajo y en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñan puestos equivalentes. Los destinatarios finales del programa de empleo con apoyo serán trabajadores con discapacidad inscritos en los Servicios Públicos de Empleo como demandantes de empleo no ocupados, así como trabajadores con discapacidad contratados por Centros Especiales de Empleo, siempre que, en ambos casos, se encuentren en alguno de los supuestos que se describen a continuación:

1. Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%.
2. Personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%.

Los trabajadores deberán ser contratados por una empresa del mercado ordinario de trabajo mediante un contrato indefinido o de duración determinada, como mínimo de 6 meses. Dichas empresas tendrán derecho a una serie de beneficios establecidos en la normativa vigente sobre contratación de trabajadores con discapacidad. En caso de que el trabajador con discapacidad contratado procediera de la plantilla de un Centro Especial de Empleo, pasa a la situación de excedencia voluntaria en dicho Centro.

Las acciones de empleo con apoyo, tendrán una duración entre 6 meses y 1 año, prorrogable hasta otro año más. No obstante, en el caso de personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental 0 personas con discapacidad intelectual con un grado de minusvalía reconocida igual o superior al 33%, eI plazo máximo de dos años podrá ampliarse hasta seis meses más. Las acciones de empleo con apoyo seran llevadas a cabo por preparadores laborales, los cuales deberán estar en posesión de una titulación mínima de forrnación profesional de grado medio o equivalente y acreditar una experiencia previa de al menos un año en actividades de integración laboral de personas con discapacidad que les capacite para la realización ele las funciones propias ele su puesto. El preparador laboral destina un tiempo de atención a cada trabajador en función de las necesidades de apoyo existentes. Las subvenciones se destinan a financiar costes laborales y de seguridad social que se generen durante el periodo de desarrollo del proyecto de empleo con apoyo, derivados de la contratación de los preparadores laboral es. Su cuantía varía en función del grado de minusvalía del trabajador que recibe apoyo y en función de la duración del contrato y de su jornada en el supuesto de que el contrato sea a tiempo parcial.

En cuarto lugar, las personas con discapacidad pueden también desarrollar un trabajo en Entornos Laborales Ordinarios. Para fomentar la inclusión, existen diversas medidas como son:

1. La reserva de cuotas en el empleo ordinario, consistente en que las empresas con 50 o más trabajadores han de reservar el 2% de los puestos de trabajo para las personas con discapacidad, porcentaje que aumenta hasta el 7% en todas las administraciones públicas,
2. Aquellas que favorecen el empleo ordinario a través del establecimiento de incentivos, bonificaciones a la seguridad social, o deducción de impuestos, dependiendo del tipo de contrato,
3. Las destinadas al fomento del autoempleo o emprendimiento, que financian proyectos empresariales, proyectos de autoempleo de trabajadores por cuenta propia y conceden subvenciones para la constitución de cooperativas de trabajo asociado o sociedades laborales.

Resultados de esfuerzos sobre la transición

De las evidencias acumuladas a lo largo de décadas de esfuerzos por promover la transición, es posible extraer algunas enseñanzas. En primer lugar, es preciso seguir trabajando por evitar las lagunas e inconsistencias en la planificación de la transición a la vida adulta y al empleo de estudiantes con discapacidad (Bouck y Joshi, 2016), puesto que la planificación temprana y continua se encuentra asociado a mejores resultados de transición (Wehman, Chen y cols., 2014).

En segundo lugar, y pese a las dificultades que ello suponga, con un entrenamiento /orientación vocacional, es posible mejorar el conocimiento de uno mismo, la identidad vocacional, y la madurez para el empleo de personas con discapacidad (Collier, Griffin Y. Wei, 2016; Christensen, Hetherington, Daston y Riehle, 229 2015; Jenaro, 1997; Rodríguez, 2007; Verdugo, Jenaro y Arias, 1999). Cuantas más experiencias prácticas y laborales, mayor obtención de actividades laborales integradas en la comunidad (Cawthon y cols., 2016; Luecking y Luecking, 2015; Verdugo y Jenaro, 1995).

La colaboración entre servicios (sociales, educativos, empleo .. . ) y empresas, está relacionado con mejores condiciones de empleo e integración sociolaboral (Karpur, Brewer y Golden, 2014; Luecking y Luecking, 2015; Wiest Webb y cols., 2014).

Modelos de transición basados en la progresión del estudiante hasta que éste está «preparado» o «a punto » para desempeñar un trabajo en la comunidad, ofrecen inferiores resultados en cuando a integración laboral y condiciones laborales (Jenaro, 1999; Verdugo y Jenaro, 1995).

La mayor parte de los trabajadores en empleo con apoyo requieren apoyos: supervisión extra, herramientas de auto-control, apoyos para la comunicación, horario flexible, cambios en el entorno, entre otras. Si bien es importante proporcionar estos apoyos, una mayor implicación de apoyos naturales está relacionada con mejores resultados en integración sociolaboral y condiciones laborales (Jenaro, 1998; 1999; Jenaro y cols., 2002) .

La permanencia en actividades segregadas es predicha por la ausencia de apoyos y de formación y experiencias laborales (Wehman y cols., 2015). En este sentido, el apoyo familiar es uno de los determinantes para conseguir los objetivos de vida independiente y activa (Luecking y Luecking, 2015; Wehman y cols., 2015).

La calidad de vida laboral

Para muchas personas con discapacidad la independencia se ha traducido en soledad. Para prevenir estos efectos, es importante enseñar habilidades laborales, habilidades de cuidado personal y sociales, y planificar apoyos. Cada vez más la evidencia empírica sugiere que la obtención de un empleo no es garantía de satisfacción para un trabajador con discapacidad, es necesario garantizar el equilibrio entre normalización y apoyos, entre demandas y recursos. Esto es, las demandas pueden provenir de las características de un trabajo (ej. horarios, turnos, rotaciones, jornada, demandas físicas, demandas psicológicas), de las características relacionales (ej. trato con el jefe o supervisor, con los compañeros, con los clientes), o de aspectos relacionados con la cultura y clima organizacional (ej. ambigüedad de roles, autonomía, etc.).

Por su parte, los recursos pueden provenir de uno mismo (p.e. formación técnica o capacitación profesional recibida, habilidades sociales o interpersonales, habilidades de supervivencia), de los demás (compañeros, jefes), o de aspectos más relacionados de nuevo con la cultura de la organización (p.e. formación continua).

Así y al igual que ocurre con la calidad de vida (Schalock y Verdugo, 2002), la calidad de vi da laboral se caracteriza por ser un constructo multidimension al formado por indicadores objetivos, subjetivos y socialecológicos (Goode, 1989), pero es fundamentalm ente la percepción individual (subjetiva), la que explica la calidad de vida laboral de un trabajador.

Así, el trabajo no sólo supone beneficios sino que también se ha de prestar atención a los posibles riesgos que pueda ocasionar. Estudios realizados en el ámbito anglosajón han constatado que las personas con discapacidad también están expuestas a determinados riesgos psicosociales (p.e. estrés laboral) que tienen que ver con su trabajo (Flores, 2008; Flores y Jenaro, 2009, 201 O; Flores, Jenaro, González-Gil y García-Calvo, 201 O; Merz, Bricout, y Koch, 2001 ).

Para finalizar, deseamos incidir en que «... la meta de un empleo se consigue cuando entendemos que toda persona requiere apoyos, que toda persona puede ofrecer apoyos, que la diversidad, y no la uniformidad, es la norma, y que el empoderamiento ayuda a garantizar la mejora continua » (Jenaro, Mank, Bottomley, Doose, y Tuckerman, 2002).

Para lograrlo, es preciso dar respuesta a una serie de retos, como señalamos a continuación.