12.2. La contribución de la Psicología de las Diferencias Individuales al ámbito laboral

2.1 La Psicología Diferencial aplicada al ámbito laboral: un cambio de concepciones a través del siglo XX

En el transcurso de los últimos años se ha venido produciendo un cambio en las concepciones sobre la eficacia organizacional, desde estas posiciones que la entendían en términos de competitividad, calidad de producto y, en definitiva, de beneficios económicos, hacia otras en que el bienestar físico y psicológico de los individuos es considerado como un aspecto importante de cara a los resultados organizacionales. Ya no sólo se recurre a ellos en el afán de seleccionar el trabajador más inteligente, sino también para el diseño del perfil personal más adecuado para su cumplimiento, el enriquecimiento de las labores a realizar en el mismo, la prevención y tratamiento del estrés laboral, la ergonomía, la resolución de conflictos en las empresas o la capacitación para realizar negociaciones.

2.2 El valor del ajuste entre trabajador y la labor que desempeña

Un problema básico en toda empresa es escoger los candidatos idóneos para desempeñar los puestos requeridos, ya que el éxito de la organización depende, en gran medida, de la capacidad y motivación de sus miembros (ajuste de la persona al puesto de trabajo). Por eso, un programa de selección adecuado es vital.

La evaluación de las aptitudes como predictores del éxito laboral: del CI a competencias de carácter más integrador

En los ultimas años cada vez son más las organizaciones que vienen sustituyendo el concepto de CI por el de competencia, un concepto de mayor utilidad en el ámbito laboral, debido a su vinculación con las tareas concretas que deben realizarse. Así pues, bajo este enfoque, antes de evaluar a las personas se trazan los perfiles de competencias más adecuados para la ejecución en determinados contextos laborales, identificando las conductas o los incidentes críticos que favorecen rendimientos por encima de lo que se consideraría “normal”.

Para lograr el éxito en las organizaciones el trabajador debe cultivar competencias personales y sociales (conciencia emocional, control de los estados de ánimo, etc.).

La evaluación de la personalidad como predictor del éxito laboral

No todo el mundo reacciona igual ante el estrés o a una situación difícil. La utilización del modelo de los 5 Grandes bajo una perspectiva interaccionista facilita la integración del análisis de las características situacionales, es decir, aquellos que son específicas de las organizaciones. Permite introducir un mayor rigor en el proceso de selección y promoción en el ámbito empresarial, debido, no solo a la facilitación de un mejor ajuste de las personas a la organización, sino también una mejor utilización de los recursos personales en congruencia con las características de las tareas.

Una buena selección debe permitir el logro de la satisfacción y el ajuste laboral y prevenir el denominado síndrome de burnout entre los trabajadores.

La importancia de unas expectativas realistas respecto al futuro trabajo

Sería adecuado realizar una presentación previa del puesto a los candidatos seleccionados, ya que para que tal proceso resulte eficaz, a corto y a largo plazo, debe hacerse de tal modo que se generen unas expectativas realistas y se produzca una adaptación mutua. Por tanto, las personas que en un futuro pueden llegar a formar parte de una empresa deben conocer de manera pormenorizada las ventajas y los inconvenientes de trabajar para ella. Si el futuro empleado sabe los que le espera, sus ideas referentes al puesto serán más realistas y por lo tanto habrá menos posibilidades de sentirse frustrado o decepcionado en el futuro. Finalmente, para completar el proceso de selección, podemos considerar adecuado la realización de una segunda entrevista, de carácter más profundo.

La evaluación de las pautas utilizadas para realizar una selección de personal

Aunque parezca que con el ingreso en la empresa el proceso de selección ha concluido, esto es así. El siguiente paso consistiría en comprobar la eficacia de los métodos utilizados en la selección. Compararíamos el rendimiento y la satisfacción del empleado con la puntuación lograda en los instrumentos de selección.

El desarrollo de la carrera profesional

Las inadecuaciones en los procesos de promoción, referidos bien a la infra-promoción o a la promoción excesiva, conllevan no sólo consecuencias negativas para la empresa, sino también para los trabajadores, generando con probabilidad, en el primer caso, frustración y alteraciones emocionales, y en el segundo, estrés y sentimientos de impotencia. A la hora de cambiar la actividad de un trabajador, aunque el cambio se conciba como un premio a su buen hacer dentro de la empresa, y se considere que la persona está capacitada intelectualmente para desempeñar un nivel superior en la jerarquía de la organización, hay que tener en cuenta la posibilidad de perder el ajuste entre la persona y la labor realizada hasta el momento. Puede producir el Principio de Peter (la gente promociona hasta llegar a su nivel máximo de incompetencia).

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