6.2. Consecuencias de la identificación organizacional

Las identidades organizacionales están relacionadas con aquellos rasgos prototípicos de una organización que les atribuyen todos aquellos para los que la organización es relevante y significativa.

Características significativas de la identificación organizacional

Los rasgos prototípicos de una organización sirven tanto para describir a los miembros del exogrupo, como para describirnos a nosotros mismos y dar forma a nuestra conducta.

La identidad organizacional, según Haslam (2004), sirve como fuente de normas y valores que guían nuestro comportamiento –endogrupal y exogrupal-.

Un aspecto especialmente relevante que aporta la Teoría de la Identidad Social para entender las consecuencias de la identificación con la empresa es que esta identificación puede surgir incluso en ausencia de cohesión entre los individuos, de semejanza o de interacción cotidiana, y que aún así, puede tener un poderoso impacto sobre el afecto y las conductas.

Turner: “La identificación social es el mecanismo que hace posible la conducta grupal”

Consecuencias generales de la identificación organizacional 

  1. La identificación social lleva a los individuos a elegir actividades coherentes con sus identidades. Es esperable que la identificación con una organización incremente el apoyo y el compromiso con esta.
  2. La identificación organizacional afecta a los resultados que habitualmente se han asociado a la formación de grupo: cohesión interna, cooperación, altruismo y evaluación positiva del grupo. Es razonable esperar que la identificación esté asociada con la lealtad hacia el grupo y el orgullo de pertenecer a él.
  3. La identificación puede dar lugar a la internalización de creencias y a la adherencia a los valores y normas del grupo. Se promueve la homogeneidad de las actitudes y la conducta.
  4. Es probable que se produzca un bucle de retroalimentación entre estos factores.

Influencia de la identificación en la socialización organizacional

Se entiende por socialización el proceso de por el que una persona pasa de ser extraña a la empresa a convertirse en un trabajador integrado de la misma.

En este proceso el nuevo individuo se formula metafóricamente dos preguntas:

  1. Qué sucede aquí.
  2. Qué papel juego yo aquí.

El espacio en la socialización organizacional

“Todo espacio es un espacio de poder”

Un despacho es un símbolo de una posición relativa, de un estatus en la empresa, de la misma forma que no todas las plazas de aparcamiento son iguales.

A través de las interacciones simbólicas, por ejemplo la utilización del espacio, los recién llegados van reduciendo la ambigüedad de la nueva situación.

Consecuencias de la socialización laboral

Estrategias de despojamiento vs estrategias de investidura

En la estrategia de despojamiento la organización procura que el novato abandone sus valores, normas y creencias, para adoptar una nueva identidad. Como ejemplo tenemos las organizaciones llamadas Totales: cárceles, ejércitos, organizaciones religiosas.

Para reconstruir la identidad social del novato se remueven los símbolos de identidad anterior – corte de pelo, uniforme, aislamiento inicial, castigos y recompensas según conducta apropiada-.

Cuanto más extrema sea la organización, más fuerte será el despojamiento inicial.

En la estrategia de investidura se trata de reforzar la identidad que la persona trae consigo. El libro no da ejemplos de organizaciones que utilizan la estrategia de investidura, pero una empresa que promociona la iniciativa y la creatividad personal forma parte de esta visión.

Estas tácticas influyen sobre las actitudes y comportamientos hasta varios años después del ingreso (Topa y Moriano, 2012)

Noción de reificación

Reificar significa “convertir en cosa”. En el ámbito de las organizaciones se refiere al efecto de identificarse, sentirse leal y comprometido con una organización, cuando esta no parece tener existencia real aparte de sus miembros.

Cuando decimos “tengo problemas con mi departamento”, nos referimos a problemas con los compañeros de departamento. Al referirnos al departamento estamos reificando, convirtiendo en algo tangible un ente abstracto, el departamento.

El mecanismo también puede funcionar a la inversa; es decir, la gente se identifica con una idea, o una organización, con independencia de quienes la integren.

Presencia de símbolos en las organizaciones

La identificación se ha reconocido como clave para lograr el compromiso y la satisfacción. Esto ha conllevado el manejo de tradiciones, mitos y rituales para ofrecer imágenes concretas de la organización.

En la búsqueda de la identidad distintiva está el trabajo sobre la publicidad, los logos, las jergas o lenguajes propios, los líderes y mascotas, etc.

La imagen distintiva no sólo tiene efecto sobre los integrantes del grupo, sino también de otros grupos de interés, como inversores, clientes y potenciales empleados.

Auge del liderazgo carismático

Los líderes carismáticos son particularmente adeptos a manipular los símbolos. Manejan la identificación social, dirigiéndola hacia la identificación con la organización, con el líder, o con ambos.

La dependencia hacia un líder también supone una cierta vulnerabilidad. Una vez conseguido un estatus de identificación organizacional, suele ser necesario transformar ese carisma en rutina, especialmente con la idea de preservarlo para cuando falte el líder.

Este proceso se ha designado la rutinización del carisma. Consiste en trasladarlo a una estructura administrativa, a ritos y ceremonias, a una tradición oral y escrita. Por ejemplo en Alcohólicos Anónimos, donde la organización sobrevive a la desaparición del líder carismático.

Influencia de la identificación en el conflicto de roles

Dado que una persona puede pertenecer a un variado número de grupos, su identidad social es probable que consista en una amalgama de identidades, las cuales pueden entrar en conflicto unas con otras.

En las organizaciones, los conflictos entre grupos, departamentos y roles organizacionales están a menudo restringidos por el carácter anidado de estos roles, de tal modo que cada nivel jerárquico superior abarca a sus inferiores, y todos están conectados en una cadena medios-fines.

Esta concepción del carácter anidado de los roles en una organización no evita el conflicto.

Formas de resolver los conflictos que se desprenden de las identidades múltiples

Podemos destacar tres estrategias (el libro expone cuatro):

 

  1. Las personas intentan definirse a sí mismas a partir de la identidad que les resulta más saliente o destacada –soy vendedor-, o a partir de un atributo personal –quiero ascender-. También se puede desarrollar una jerarquía de identidades, donde la más valiosa somete a las otrasprimero soy madre, luego soy trabajadora-.
  2. Se puede postergar o dejar de lado provisionalmente la identidad menos apoyada por el ambiente.
  3. Se pueden desvincular cognitivamente las identidades que se contraponen, y así no se percibe el conflicto –ser reacio informar a los subordinados sobre asuntos críticos, pero quejarse de no recibir ese tipo de información de sus superiores-
  4. Finalmente se pueden afrontar las identidades secuencialmente –ser directivo de 8 a 17 y padre de 18 a 24

Influencia de la identificación en las relaciones entre grupos

Partimos de la concepción de empresa como una organización compleja, compuesta por grupos menores, donde los miembros están identificados con estos pequeños grupos.

Dado que todos experimentamos el deseo de aumentar nuestra autoestima, los grupos buscan diferencias positivas entre ellos y el resto, lo cual supone una competencia interna que no siempre es positiva para la organización.

Consecuencias de favorecer al propio grupo

 

  1. Los miembros del grupo pueden desarrollar imágenes negativas, despectivas, de los miembros de otros grupos.
  2. El favoritismo hacia al propio grupo sirve para mantener y justificar las distancias sociales. Así se ve al propio grupo como merecedor de sus éxitos, pero no de sus fracasos, mientras se aplica el patrón contrario a los otros grupos.
  3. El deseo de diferenciación positiva entre grupos, y el favoritismo hacia el propio grupo tienden a difundirse y transformar las empresas en campos rivales, donde si alguien no está de nuestro lado, necesariamente está en contra nuestra.

Se ha encontrado que cuanto más parecidos y comparables son los grupos, más fácil es que surja entre sus miembros el favoritismo hacia el propio grupo.

Grupos de alto estatus vs grupos de bajo estatus dentro de las organizaciones

Un grupo de alto estatus se siente menos amenazado que otro de bajo estatus; la propia dinámica de las empresas favorece el estatus de poder. Esto genera una cierta despreocupación hacia los grupos de niveles inferiores, y en esta indiferencia de los grupos superiores reside quizá la mayor amenaza para la identidad de los grupos de bajo estatus (“odio quiero más que indiferencia”).

En ocasiones las diferencias en la distribución de recursos se asumen –se interiorizan- como legítimas por los grupos de bajo estatus. Por ejemplo, funcionarios e interinos que haciendo el mismo trabajo tienen diferentes privilegios.

La Teoría de la Identidad Social sugiere que, si falta una identificación organizacional fuerte, el deseo de comparaciones favorables entre grupos genera más conflicto entre las subunidades cuanto más diferenciadas estén y más claras sean sus fronteras. Esto es especialmente notorio si el estatus del grupo es bajo o inseguro.

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