Cómo se origina la cultura de una empresa u organización?
Se defiende que el origen de la cultura son los valores de los fundadores de las empresas, mantenidos o desvirtuados a través de la evolución de la propia organización.
Pasos comunes en el desarrollo de la cultura organizacional:
- Una persona innovadora tiene una idea para una nueva empresa.
- Esta persona incluye a una o más personas clave y crea un grupo central que comparte su visión, cree que la idea es buena y viable y vale la pena la inversión de tiempo, dinero y esfuerzo.
- El grupo fundador comienza a actuar de común acuerdo para crear una organización; recaudar fondos, obtención de patentes, constitución de sociedad, ubicación de espacio, etc.
- En este momento, otros ingresan en la organización y se comienza la construcción de una historia común.
El ejemplo de McDonald's como desarrollo de empresa
Un vendedor de una empresa que distribuía alimentos visitó el negocio de los hermanos McDonald ́s, y comprendió que el concepto de comida rápida de McDonald ́s inundaría el mercado.
Compró la empresa y estableció cuatro conceptos básicos como pilares de su franquicia: Calidad, limpieza, servicio y precio.
Para asegurarse de que cada comercio ofrece el mejor servicio al cliente (cuidado de la imagen o marca), cada franquiciado debe asistir a la Universidad McDonald, donde aprenden los valores culturales.
Esta capacitación homogeneíza el procedimiento de trabajo.
Cómo se transmite la cultura de una empresa?
Ver cuadro 4.1, p.106. Ejemplo de los monos en la jaula. “No sé, las cosas siempre se han hecho así”
Tanto los procesos de selección de los RRHH como los procedimientos de socialización son herramientas de la transmisión de la cultura de la empresa.
La cultura de la organización juega un papel de prototipo; es decir, un marco de interpretación del comportamiento de las personas en las organizaciones.
La transmisión de la cultura se produce a través de la resolución de problemas, tanto de los problemas de adaptación externa (tarea del grupo), como de integración interna (relaciones interpersonales).
Cultura organizacional y rituales de empresa
No todo se transmite a través del lenguaje, ni el único lenguaje es el hablado.
Se puede entender cada organización como una especie de religión laica; es decir, como un grupo organizado y dotado de rituales que busca perdurar.
Rituales más importantes:
- Rituales de acceso o iniciáticos (de entrada).
- Rituales de jerarquía y mando (de orden).
- Rituales de celebración, fiesta y anticipación (de caos).
- Rituales de salida, despido y jubilación (de salida).
Rituales de acceso o iniciáticos
En el rito iniciático se entrega al principiante la cultura del conjunto.
Existe una pérdida progresiva de la iniciación cultural en las organizaciones modernas, y esto dificulta la unión con el grupo, ya que impide una interacción eficaz desde el inicio, y obliga a aprender por sí mimo los elementos clave de esa cultura o subcultura.
Rituales de jerarquía
Consiste en la estratificación piramidal de los miembros de una organización. Se lleva a cabo mediante la comunicación ritual entre los guías y subalternos.
El ritual jerárquico se basa en la magnificencia de la posición de mando: insignias, condecoraciones, color de la ropa, uniformes, coche oficial, despachos...
Una de las aseveraciones rituales del mando piramidal es el saludo. (Mi General, Su Excelencia...)
En la empresa moderna, aunque se predica más la eficacia que la jerarquía, los rituales han cambiado de forma. Los símbolos de autoridad suelen ser: el tamaño de los despachos, las medidas de los escritorios, las plazas reservadas de aparcamiento, los lavabos aparte, el tipo de teléfono móvil, etc.
El valor del tiempo para superior y subordinado también marca la distancia jerárquica.
Rituales de celebración, fiesta y anticipación
La fiesta se sale del orden establecido, del orden rutinario, y proporciona la ocasión de invertir los valores, de destruir temporalmente el poder de las instituciones, de lo instituido.
En las comidas de empresa superiores y subordinados comparten mesa, el grupo se desordena.
Rituales de salida
Han sido siempre los menos atendidos en la empresa.
Se trata de los rituales de destitución, despido, jubilación y muerte.
A veces se realiza por medio de una circular de cese o despido. Si la gestión ha sido efectiva, el cese de la actividad admite honor y genera autoestima. Ej.: jubilación.
Relación entre clima y cultura organizacional
Modelo integrado y cultura y clima de Ostroff, Kinicki y Tamkins
El Clima se basa en la experiencia, acerca de lo que la gente ve y afirma que le sucede en las situaciones organizacionales. Incluye las percepciones de los empleados sobre la organización en términos de prácticas, políticas, rutinas y recompensas.
Esta visión adquiere una dimensión temporal, subjetiva y posiblemente sujeta a manipulación por las figuras de autoridad. El clima es más inmediato que la cultura.
La Cultura es más estable que el clima, tiene sus raíces en la historia y es más resistente a la manipulación. Pertenece a las ideologías fundamentales de los empleados. Más desarrollado, estable y colectivamente construido.
La cultura explica el porqué de la conducta organizacional, mientras el clima es el qué de la cultura.