3.1. Reclutamiento y selección del personal

El reclutamiento

El abandono

En la mayor parte de los trabajos los empleados reclutados mediante procedimientos informales (referencias de empleados y visitas) presentan menor tasa de abandonos que aquellos que lo han sido mediante procedimientos más institucionalizados (anuncios, agencias..)

En general, los sujetos reclutados mediante procedimientos informales o directos se encuentran más satisfechos.

El factor más importante para explicar los efectos de los diferentes tipos de reclutamiento es el grado de realismo de la información. Los reclutados vía fuentes informales reciben informaciones más exactas, lo cual favorece el ajuste de expectativas.

Las fuentes informales ofrecen una información desde dentro de la organización. Las fuentes de información formales, como los medios de comunicación de masas, proporcionan información menos correcta y precisa.

E-Recruiting

La irrupción de las tecnologías de la información ha supuesto un gran cambio en la forma en la que las empresas buscan a sus candidatos. Internet ha roto las barreras geográficas y temporales.

Los sitios de internet de e-recruiting pueden ser mediadores (portales/agencias de trabajo), o pueden ser las propias webs corporativas de las organizaciones.

El e-recruiting ofrece facilidad para buscar ofertas y rapidez para inscribirse. La empresa puede recepcionar datos a través de formularios on-line, con importante ahorro de tiempo y costes.

Reclutamiento realista y la técnica de las expectativas realistas del puesto (Wanous)

El reclutamiento tradicional, basado en ofrecer una imagen de la organización atractiva y deseable lleva asociado el problema del desajuste entre las expectativas iniciales del candidato y la verdadera realidad de la organización.

Wanous sugiere la técnica de las expectativas realistas del puesto (Realistic Job Previews, RJPs):

  • Tratar de proporcionar al aspirante información, tanto positiva como negativa, del puesto y de la organización.
  • Atender igualmente a las etapas posteriores de la incorporación, interesándose por la permanencia del nuevo empleado en la organización.
  • Proponer como meta que la organización favorezca la autoselección.
  • Perseguir el ajuste entre lo que la persona desea encontrar en su trabajo y el clima y la cultura organizacional.
  • Fomentar el realismo de las expectativas del puesto y de la organización.
  • Presentar información sobre los aspectos positivos y negativos del puesto y de la organización.
  • Hacer que el candidato perciba que la organización se preocupa por darle información relevante para sus intereses.

Procedimiento ELP (Expectation Lowering Procedure) para reducir las expectativas

Se complementa con el reclutamiento realista.

La técnica consiste en informar al nuevo empleado de la importancia de que llegue a tener una visión realista de su nuevo puesto y que llegue a comprender el peligro de que espere demasiado. Se discuten ejemplos sobre violación de contrato psicológico y se les explica que las relaciones entre los empleados y empresa son cambiantes.

A diferencia de las RJPs, no se le proporciona información específica sobre el puesto de trabajo que va a desempeñar. (A veces no se dispone de esta información, o puede ser cambiante, costosa, etc.)

La selección de los nuevos empleados

Mediante la selección la organización busca lograr la congruencia tanto entre las habilidades y destrezas del personal y los requerimientos del puesto, como entre los deseos y necesidades del empleado y las compensaciones que le ofrece la organización.

Técnicas para la selección de candidatos

Las más utilizadas para obtener información relevante son los cuestionarios de información biográfica, los test de personalidad y de habilidades, la simulaciones y muestras de trabajo y las entrevistas.

Los test de habilidades y la información biográfica son muy útiles para la selección de personal.

Los test de personalidad pueden predecir el ajuste entre las necesidades de la persona y la cultura y el clima de la organización. (Wanous, 1992)

En estos procedimientos la información sigue un flujo unidireccional, de la persona a la organización.

En cambio, la entrevista de selección y las simulaciones y muestras de trabajo pueden considerarse procedimientos de información bidireccional.

Muestras de trabajo y pruebas de simulación

Se trata de mini-réplicas de algunas de las tareas más importantes de un puesto de trabajo.

La diferencia entre estos dos métodos es que la muestra de trabajo presenta simulaciones más próximas al puesto de trabajo real que se va a desempeñar, mientras que las pruebas de simulación son más generales y pueden ser utilizadas para mayor número de puestos.

Ambos métodos se consideran muy efectivos para predecir el desempeño futuro.

Centros de evaluación (Assessment centers)

Son procedimientos más complejos que una simple simulación. Combinan diferentes métodos de evaluación.

Los centros de evaluación son una metodología muy potente para predecir el rendimiento. No obstante, mediante este procedimiento se ofrece muy poca información específica sobre el puesto a desempeñar, ya que las situaciones planteadas son muy genéricas.

La entrevista de selección

Es la forma más habitual que tiene el candidato para recibir expectativas de la organización. Se trata de un procedimiento de comunicación semi-estructurado y bidireccional.

La entrevista es una forma de compartir información, de ajuste de expectativas, y juega un papel importante en la socialización de los nuevos miembros.

Así, durante la entrevista una buena parte de la conversación gira en torno a los aspectos de la organización y del puesto (dudas sobre las responsabilidades, beneficios, relación con los compañeros...)

En un estudio (Tengler y Jablin, 1983) detectaron que los entrevistadores suelen hablar una media de 30 minutos, mientras que los entrevistados utilizan una media de 10 minutos.

Las entrevistas estructuradas, basadas en los aspectos más relevantes del puesto, mejoran la capacidad predictora del futuro desempeño en el puesto (en comparación con entrevistas no estructuradas).

 

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