8.4. Riesgos psicosociales emergentes

Se agrupan en cinco categorías:

  1. Las demandas emocionales, la violencia y el acoso
  2. La inseguridad
  3. La sobrecarga y la intensificación del trabajo
  4. El aumento de la edad de jubilación
  5. La falta de conciliación entre vida laboral y familiar.

Demandas emocionales, violencia y acoso

La investigación muestra que la disonancia emocional –disimular las emociones- y las demandas de autocontrol emocional se rebelan como antecedentes del burnout, la ansiedad y el absentismo laboral.

Una clientela más exigente y la necesidad creciente de trabajar en equipo aumentan los estresores vinculados a las relaciones sociales.

La violencia en el trabajo también es frecuente; asociada al deterioro de las condiciones de trabajo que desembocan en relaciones conflictivas.

El acoso psicológico: “comunicación hostil y no ética dirigida sistemáticamente por una o más personas hacia un individuo”. Afecta al 9% en la Unión Europea. El acoso sexual afecta al 2%.

Un ambiente de trabajo negativo favorece la aparición de conductas y aptitudes que facilitan el acoso.

Los factores organizacionales son más influyentes que las características personales del acosado.

Inseguridad

Efectos directos: La percepción de inseguridad se relaciona negativamente con la satisfacción y el compromiso con la organización, y positivamente con un deterioro de la salud física y psicológica.

Efectos indirectos: por el aumento de otros estresores como miedo al despido, aumento de la jornada y la carga de trabajo, la reducción de las compensaciones, y en general, la aceptación de peores condiciones de trabajo.

La reducción de plantilla –downsizing- aumenta la inseguridad de los supervivientes, e influye en la satisfacción, la implicación, el compromiso con la organización, y la intención de abandonar la empresa.

Teoría de la adaptación al puesto de Hulin (1991)

Los empleados intentan aliviar la situación de inseguridad a través de diferentes respuestas de adaptación, por ejemplo, reduciendo su implicación en el trabajo o aumentando su intención de abandonar la organización.

La inseguridad se relaciona negativamente con la salud psicológica y con la física. Las relaciones son más fuertes en los empleados con más antigüedad en la empresa y de más edad. Esto es lógico, en cuanto que tienen un futuro profesional más incierto.

Sobre carga e intensificación del trabajo

En tiempos de crisis económica, como el actual, el hacer más con menos se convierte en un axioma.

La introducción de sistemas de calidad, la formación continua, la atención personalizada a los clientes, son una sobrecarga añadida al trabajo habitual.

La sobrecarga de trabajo puede ser cuantitativa, por un exceso de número de tareas a realizar en un determinado tiempo, y cualitativa, por la incongruencia entre las competencias del trabajador y las demandas del puesto.

La ley de Yerkes-Dodson (1908) establece una relación curvilínea, e forma de “U” invertida entre la cantidad de trabajo a realizar y la salud. Se da un nivel de estrés óptimo (cumbre de la U), por debajo del cual se estaría en una situación de escasez de trabajo, y por encima de sobracarga. En ambos casos niveles más bajos de satisfacción y motivación. El problema más frecuente es la sobrecarga.

Se dispone de algunos datos sobre las enfermedades relacionadas con la sobrecarga, pero son datos provenientes de encuestas, lo cual limita su validez. También se han señalado diferencias en las consecuencias de la sobrecarga en función de si es impuesta (la más dañina), negociada o voluntaria.

Aumento de la edad de jubilación

El paso de los años tienen una influencia en el deterioro de las capacidades y la salud. El incremento de las demandas del trabajo, así como la necesidad de adaptación a nuevas tecnologías, pone a los empleados más mayores en peor situación.

La influencia de la edad en el desempeño laboral depende de factores tanto personales como organizacionales.

Aspectos importantes para reducir el efecto de la edad en el entorno laboral:

Factores personales: Formación profesional, optimismo y relaciones sociales. Madurez, confianza, flexibilidad y empuje.

Factores organizacionales: mejorar el entorno, modificar las tareas y los conocimientos requeridos y mejorar las actitudes de los miembros de la organización.

Falta de conciliación entre la vida laboral y familiar

Tanto el ámbito familiar como el laboral son entornos exigentes en la sociedad actual, y esta competencia es una importante fuente estrés.

Se han identificado tres tipos de conflicto familia-trabajo:

  1. Basado en el tiempo: a mayor tiempo dedicado en un ámbito, menos se le dedica al otro.
  2. Basado en la tensión: Cuando el malestar que se produce en uno de los ámbitos interfiere con la ejecución del otro.
  3. Basado en la conducta: cuando las conductas y aptitudes que se requieren en uno de los ámbitos no son adecuados en el otro.

La aproximación bidireccional distingue entre el conflicto del trabajo a la familia y el conflicto de la familia al trabajo. Son variables distintas. En nuestra sociedad es más frecuente que el trabajo interfiera con la vida familiar.

Hipótesis de los límites permeables asimétricos –Canivet y otros (2010)

El conflicto del trabajo a la familia es mayor en los hombres, y en las mujeres es al contrario, sobre todo cuando tienen hijos. Las convecciones sociales explican este efecto (aunque es de suponer que el cambio social de los últimos años hacia la igualdad esté modificando también esta consecuencia).

Como consecuencia del conflicto, en las mujeres disminuye su satisfacción con el trabajo, y en los hombres se reduce su satisfacción con la familia.

 

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