8.2. Modelos explicativos del estrés laboral

 

Conservación de recursos

Modelo de conservación de recursos - Hobfoll (1989)

Explica el estrés destacando el papel de la falta de recursos.

Los recursos pueden ser objetos, características personales o condiciones que protegen la salud. Identifica 74, y destacan la autoeficacia, la autoestima, el optimismo y el apoyo social.

El estrés se da en tres situaciones, según Hobfoll:

 

  1. Cuando se percibe que se pueden perder recursos.
  2. Cuando ya se han perdido.
  3. Cuando no se pueden conseguir recursos suficientes.

Cuando se restauran los recursos el estrés disminuye.

La evaluación subjetiva es importante, sobre todo si:

  1. La fuente de estrés es ambigua.
  2. Las circunstancias objetivas no influyen de forma determinante.
  3. No hay una clara respuesta biológica o cultural.
  4. Las circunstancias no suponen una amenaza importante.

Ha recibido críticas en cuanto a su falta de especificidad para explicar el papel de los diferentes recursos y las consecuencias de perderlos.

Corolarios y principios de la teoría de la conservación de recursos - Hobfoll (1989)

Las personas se esfuerzan por obtener, proteger y fomentar aquello que consideran valioso.

Principio 1: Perder recursos es más importante que ganarlos.

Principio 2: Las personas deben invertir recursos para protegerse ante la pérdida, recuperarse de posibles pérdidas y para conseguir nuevos recursos.

Corolario 1: A mayores recursos, menos vulnerabilidad a perderlos y mayor capacidad de ganarlos. A menores recursos, mayor vulnerabilidad a perderlos, y menor capacidad de ganarlos.

Corolario 2: Las personas que carecen de recursos son las más vulnerables a perder, y la pérdida generará en el futuro nuevas pérdidas -La dinámica de la vulnerabilidad-.

Corolario 3: Las personas que poseen recursos son más capaces de conseguir otros, y además las ganancias iniciales generan ganancias posteriores. Sin embargo, como perder es más potente que ganar, se habla de espirales de pérdidas, que tendrán más impacto que las espirales de ganancias.

Corolario 4: Aquellas personas con pocos recursos es frecuente que adopten posturas defensivas para conservarlos.

Modelos de interacción entre demandas y recursos

Los tres modelos siguientes se basan, como se apuntaba en la introducción, en la falta de equilibrio, o interacción entre las demandas del trabajo y los recursos del empleado. El concepto de la balanza sirve de símil.

 

Modelo "demandas-control" - Karasek (1979)

MODELO “DEMANDAS-CONTROL” - KARASEK (1979)

Resalta la importancia de dos variables:

  • Las demandas del trabajo.
  • El control o capacidad para enfrentarse a esas demandas.

Al combinar estas variables se identifican cuatro tipos de trabajos:

  1. Pasivos: demandas reducidas y poco control.
  2. Baja tensión: demandas reducidas pero mucho control.
  3. Alta tensión: elevadas demandas y poco control.
  4. Activos: Demandas y control elevados.

Los más estresantes y perjudiciales para la salud son los de Alta tensión.

Efectos de las demandas y el control sobre la salud - modelo de demandas-control

Esta teoría postula dos mecanismos sobre la saludo: uno directo –las demandas se relacionan negativamente con la salud- y otro amortiguador –la capacidad de control del empleado puede reducir los efectos negativos de las demandas.

El efecto amortiguador, por tanto, supone que al aumentar la capacidad de control del empleado mejorará su salud, ya que se compensa el efecto negativo de las demandas elevadas.

Modelo "demandas-control-apoyo-social" - Johnson y Hall (1988)

El modelo “Demandas-Control” se ha criticado por su simplicidad, y se han propuesto algunas variables para completarlo, como la autoeficacia, locus de control o apoyo social. Este último es el más estudiado.

Plantea que los cuatro tipos de trabajo que propone Karasek, pueden darse en situaciones de alto o bajo apoyo, de manera que aquellos con altas demandas, bajo control y poco apoyo serían los más perjudiciales. Falta investigación para corroborar estos supuestos.

Modelo falta de equilibrio "esfuerzo-recompensa" - Siegrist (1996)

Este autor aplica los principios del intercambio social y de la reciprocidad al ámbito del estrés laboral.

Las expectativas de los empleados sobre lo que vale su trabajo determinan como se percibe su situación, de forma que unas relaciones de intercambio justas promueven sentimientos de satisfacción y bienestar. Si se violan las normas de reciprocidad se producen emociones negativas, estrés y deterioro de salud.

El modelo propone tres tipos de recompensas:

  • Económicas.
  • Reconocimiento social.
  • Oportunidades de desarrollo profesional.

Los empleados sobre-implicados en el trabajo –gran esfuerzo y fuerte deseo de reconocimiento- tienen más riesgo de sufrir estrés porque perciben de forma inadecuada sus responsabilidades.

El elevado esfuerzo y dedicación, con una baja recompensa, se vincula con el burnout, y en general con una peor salud física y psicológica.

Modelo "demandas-recursos" - Demerouti, Bakker y otros (2001)

Todos los trabajos tienen asociados dos fuentes de riesgo:

  • Las demandas.
  • La falta de recursos.

Ambas fuentes pueden ser físicas, psicológicas, sociales u organizacionales.

Proceso dual de estrés versus motivación. Las demandas provocan estrés y los recursos aumentan la motivación.

  1. Considera varios tipos de demandas y recursos, dependiendo del contexto.
  2. Es más flexible que los anteriores modelos. Diferentes recursos pueden satisfacer distintas demandas.

Según Veldhoven y col (2005) es el modelo que mejor explica las relaciones entre las características del trabajo y el bienestar.

Teorías del ajuste

Inspirada en la idea de Lewin (1935): “la conducta es el resultado de la interacción entre la persona y su ambiente”, plantean que el desajuste es la causa principal de estrés laboral.

Muchinsky y Monahan (1987) proponen dos tipos de ajuste:

  1. El complementario: cuando las características personales, los conocimientos o las capacidades del empleado responden a las demandas del puesto.
  2. El suplementario: cuando las metas, objetivos y valores personales concuerdan con las de la organización.

La investigación muestra relaciones entre la falta de ajuste y la satisfacción, el afecto negativo y los síntomas físicos y psicológicos.

Se han propuesto diferentes formas de entender el ajuste, pero la investigación actual no ha podido aún conciliar las diferentes críticas que recibe este planteamiento, tanto metodológicas como interpretativas.

 

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