Si conocemos las variables que afectan a la iniciativa personal y, posteriormente al desempeño individual y organizacional, será más fácil desarrollar intervenciones que favorezcan este desempeño.
El desempeño activo en las organizaciones
Peculiaridades que definen el contexto actual organizacional
- La globalización del mercado de trabajo.
- El auge del sector de servicios.
- La flexibilidad laboral.
- La crisis en la noción tradicional de puesto.
- El desempleo y la precariedad laboral.
- La segmentación del mercado laboral en servicios rutinarios de producción.
- Cambios en la relación entre empresa y empleado.
- Cambios en las organizaciones y en las prácticas de recursos humanos.
- Introducción de nuevas tecnologías.
- Nuevas formas de producción.
Los conceptos activos de desempeño
Las actuales condiciones de las organizaciones y del entorno donde operan impiden que se cuente con puestos fijos sin variación en las responsabilidades y tareas. En la actualidad las tareas de un miembro de la organización no pueden permanecer estables a lo largo de su trayectoria profesional; se hace necesario pensar en conceptos activos de desempeño.
Junto a las características del mercado laboral existen otras dos razones para utilizar los conceptos activos de desempeño:
- Las personas somos activas por naturaleza. La actividad nos produce mayor satisfacción que la pasividad.
- La actividad también afecta al bienestar, ya que tomar decisiones y ejercer el trabajo con autonomía se relaciona con ese bienestar.
Qué es el desempeño activo: El desempeño activo frente a la concepción tradicional de desempeño
El concepto clásico –reaccionario- del empleado es el de un individuo obediente y responsable. Este modelo se adaptaba a un sistema de producción industrial, en cadena. Hoy en día este modelo ha quedado anticuado.
Concepto de desempeño
Capacidad y pericia con la cual los individuos llevan a cabo conductas y actividades que son relevantes para la organización.
El desempeño se basa en la pericia técnica, en la dedicación al trabajo, en el trabajo en equipo o las conductas de ciudadanía.
Motowidlo (2003): valor que se espera que aporte la conducta de un individuo a la organización en un período de tiempo.
Murphy (1990): conjunto de conductas relevantes para los objetivos de la empresa donde se trabaja.
Concepto de eficacia
Resultados de una actividad. Se suele representar mediante ratios, donde el resultado se compara con el estándar o meta. Se trata de un constructo evaluativo respecto a los resultados.
La eficacia organizacional debe ser el objetivo último de cualquier conducta de iniciativa personal.
Por lo tanto la eficacia organizacional es el resultado de las consecuencias de las conductas o actividades de desempeño. (Sinangil et al.)
Concepto de eficiencia
También se expresa mediante ratios, pero aquí, los resultados se comparan con los recursos empleados. La eficiencia, por tanto, pone el acento en el grado de aprovechamiento de los recursos.
Taxonomía del desempeño contextual según Borman y Motowidlo - 5 factores
- Predisposición para llevar a cabo tareas que no forman parte del puesto.
- Realizar esfuerzos extra para completar con éxito las tareas.
- Ayudar y cooperar con otros.
- Seguir los procedimientos y reglas organizacionales incluso cuando resulta incómodo.
- Apoyar y defender los objetivos organizacionales.
Taxonomía del desempeño contextual refinada a 3 factores
Esta taxonomía se redujo a tres factores. El principal de ellos: conciencia de iniciativa.
- Apoyo personal: ayuda que se ofrece a otros compañeros, haciendo sugerencias, enseñando habilidades, ofreciendo apoyo emocional, anteponiendo intereses grupales a los personales, mostrando consideración, cortesía y tacto; motivación y confianza.
- Apoyo organizacional: expresión de satisfacción y lealtad por continuar en la organización, a pesar de las dificultades. Cumplimiento de reglas y procedimientos, sugiriendo mejoras.
- Conciencia de iniciativa: persistir con un esfuerzo extra a pesar de las dificultades, tomar la iniciativa para hacer todo lo necesario para el cumplimiento de objetivos, incluso si no forma parte de nuestros deberes. Utilizar nuestro tiempo y recursos para desarrollar nuevos conocimientos y habilidades para aprovechar las oportunidades dentro y fuera de la organización.
El desempeño contextual se refiere a las actividades –actitudes- que mantienen el clima psicológico en el que se realiza el desempeño en la tarea, donde las destrezas son un aspecto crítico.