6.3. Actitudes laborales

 

NOTA: A partir de esta sección los apartados están explicados de una forma muy pobre en el libro.

Hay erratas, y la amalgama de ideas que se presentan no tiene un hilo narrativo claro.

Concepto de actitudes laborales

Una actitud es una opinión general de una persona, o una evaluación, hacia algún objeto, que implica la tendencia a verlo de forma positiva, negativa o ambivalente.

En el ámbito organizacional, las actitudes más estudiadas son la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la implicación en el puesto, y el apoyo organizacional percibido.

Algunos autores dividen las actitudes laborales en tres componentes – MODELO TRIPARTITO-:

Componente afectivo: sentimientos que el objeto de actitud despierta.

Componente cognitivo: creencias.

Componente conductual: probabilidad o tendencia a actuar en cierta forma hacia ese objeto.

Las actitudes laborales pronostican el comportamiento que afecta al rendimiento del trabajo.

La teoría de la conducta planificada

Se trata de un influyente modelo para explicar cómo se vinculan actitudes y conductas.

Su contribución principal es introducir el concepto de intenciones de conducta, como las causas más próximas de la conducta e identificar los factores que contribuyen a esas intenciones.

Cómo se desarrollan las actitudes laborales

Según el Modelo Tripartito el componente afectivo es el más potente y se desarrolla a partir de la exposición repetida a un objeto de actitud. Se puede desarrollar de forma inconsciente, y suele ser altamente resistente al cambio.

El componente cognitivo es más consciente en su desarrollo, y se puede adquirir de forma directa, interaccio0nando acerca del objeto.

El componente conductual es el más tardío en desarrollarse.

Cómo se desarrollan las actitudes laborales: teoría del procesamiento de la información social (Salancik y Pfeiffer, 1978)

 

La teoría describe cómo la gente organiza su conocimiento y lo usa para resolver problemas.

Ese conocimiento se obtiene a partir de las palabras y acciones de los otros en la red social de cda persona.

La información es procesada a través de tres momentos:

  • Atención y comprensión
  • Codificación y simplificación
  • Retención y recuperación

La teoría enfatiza los efectos del contexto social y las consecuencias de las elecciones y claves pasadas que se han almacenado en la memoria.

Cómo se desarrollan las actitudes laborales: teoría de los sucesos afectivos (Weiss y Cropanzano, 1996)

 

Las emociones son un antecedente clave en el rendimiento y las actitudes en el trabajo.

Los sucesos en el trabajo y las emociones resultantes afectan especialmente a las actitudes laborales a corto plazo, mientras que las actitudes a largo plazo es más probable que resulten influidas por los juicios cognitivos o decisiones más conscientes.

Satisfacción laboral

Enfoque de la satisfacción como emoción o afecto

Locke (1976) define la satisfacción laboral como un estado emocional positivo que resulta de las percepciones del empleado de que su trabajo le permite alcanzar sus valores.

El trabajo visto como objeto de realización personal.

Enfoque de la satisfacción como actitud

Aunque admite un componente afectivo, entiende la satisfacción como una evaluación más general hacia el propio trabajo. Es el enfoque más aceptado hoy en día.

El trabajo visto de forma pragmática.

Modelo de la discrepancia en la satisfacción laboral

Este modelo entiende la satisfacción como resultado de un desequilibrio.

Los juicios sobre la satisfacción resultan de comparar el trabajo actual con el ideal, y están influidos por factores del trabajo y de la persona.

Compromiso organizacional

El compromiso organizacional se define como la fuerza de la identificación e implicación del empleado con su organización.

Mientras que la satisfacción hace referencia al grado de contento del empleado, el compromiso se refiere al vínculo que siente el individuo con la organización.

Meyer y Allen (2001) definen el compromiso afectivo como apego emocional del empleado, que incluye la identificación y la implicación en la organización.

El compromiso de continuidad está basado en la percepción de los costos asociados con dejar la organización.

Implicación en el trabajo

Lodahl y Kejner (1965) definen la implicación como la internalización de valores acerca de lo bueno que es el trabajo.

Kanugo (1982) define la implicación como un estado cognitivo generalizado de identificación psicológica con el trabajo.

El antecedente más relevante de la implicación es el clima –profesionalismo y orientación al trabajo- y el apoyo de los compañeros y de la organización.

Entre los antecedentes personales están la ética laboral y el estatus en el puesto.

La implicación en el trabajo correlaciona con el compromiso con la carrera, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

Apoyo organizacional percibido

Definido por Eisenberger y col. como la creencia global de un empleado del grado en el cual su organización valora su trabajo y cuida de él.

El concepto se refiere especialmente a la percepción subjetiva de las actitudes y preocupaciones por parte de las personas representativas de la organización.

Los correlatos significativos se dan con otras actitudes laborales como el compromiso y la satisfacción, así como la justicia procedimental o la implicación laboral.

Las consecuencias del apoyo organizacional percibido se reflejan en la satisfacción y el ánimo positivo, el compromiso con la tarea, el desempeño, el deseo de permanencia, la disminución de reacciones como la fatiga, el estrés y el agotamiento emocional –relacionado con el burnout-

La relación más fuerte es con las intenciones de abandono, con las conductas de abandono y el estrés, aunque también hay relaciones significativas con el rendimiento.

Teoría de la identidad social y apoyo organizacional percibido

En general dar apoyo social es contingente con las percepciones de una identidad social compartida.

Parece que hay tres formas distintas en las cuales la identificación puede afectar al apoyo social.

  1. Aumenta la disponibilidad de un miembro del grupo a brindar apoyo social a otro.
  2. Aumenta la probabilidad de que la persona necesitada de apoyo, lo acepte.
  3. Favorece una interpretación del apoyo como benévolo y bien intencionado.

Como conclusión podemos deducir que en la medida en que las personas estén más identificadas con su grupo u organización, percibirán más apoyo social.

 

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