Desarrollo histórico del concepto y definición
Antecedentes históricos del estudio de la cultura organizacional
Años 30: estudios de Hawthorne en la Compañía Western Electric; investigación sobre la relación entre la intensidad de la luz y la productividad.
En 1945, Gardner publicó el primer manual que examinaba las organizaciones desde una perspectiva cultural.
En los años 80 aparecen tres libros principales:
- La teoría Z: cómo las compañías americanas pueden afrontar el desafío japonés. (W. Ouchi)
- Las culturas corporativas: los ritos y rituales de la vida corporativa. (Terrence Deal y Allan Kennedy)
- En busca de la excelencia. (Tom Peters y Robert Waterman)
Este último libro parece ser el más influyente.
Características comunes de las diferentes definiciones de cultura organizacional
- La noción de que la cultura organizacional tiene múltiples capas o niveles y aspectos de un contexto organizacional.
- La idea de que la cultura organizacional es un fenómeno socialmente construido
- que está influenciado por las fronteras históricas y espaciales y
- el concepto de significados compartidos que es central para entender la cultura organizacional.
Definición de Schein (1992): “un patrón de asunciones básicas compartidas que el grupo ha aprendido a través de la solución de sus problemas de adaptación externa y de integración interna, el cual funciona bien como para ser considerado válido y además para ser propuesto a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas”
Definición de Aguirre Baztán (2004) “conjunto de elementos interactivos fundamentales generados y compartidos por los miembros de una organización al tratar de conseguir la misión que da sentido a su existencia”
Capas o niveles de la cultura organizacional
Perspectiva cualitativas vs perspectiva cuantitativa de la cultura organizacional
Los defensores de la perspectiva cualitativa de la cultura organizacional consideran que la cultura es algo que la organización es, y no algo que la organización tiene. De esta manera ponen en entredicho la validez de los estudios cuantitativos, a través de cuestionarios que miden valores y creencias.
Desde la perspectiva cuantitativa se rechazan las interpretaciones subjetivas e idiosincráticas asociadas al estudio cualitativo de casos.
Parece que resulta necesario utilizar múltiples métodos para abordar los múltiples niveles de la cultura organizacional.
Las 3 capas de la cultura organizacional según Schein
Los artefactos observables. Se suelen clasificar en cuatro grandes categorías:
- Los símbolos.
- El lenguaje organizacional.
- Las narraciones.
- Las prácticas.
Se trata en general de los productos visibles; arquitectura, decoración, lenguaje, esquemas de conducta visible y audible, formas de vestir, rituales y ceremonias, etc.
Los valores defendidos. Los valores defendidos son aquellos específicamente adoptados por la dirección como un todo.
Los valores promulgados, por oposición, son aquellos que se exhiben por el empleado.
Cuando la distancia entre los valores defendidos y los promulgados -entre lo que se dice cara a la galería y lo que se hace en realidad – es demasiado amplia, las personas se vuelven cínicas dentro de la organización.
Asunciones básicas subyacentes. Son inobservables. Muchos empiezan siendo valores, pero acaban dándose por sentado.
Muy raramente tales supuestos se contestan o se someten a debate.
En general, el modelo de Schein está sujeto a muchas críticas por la ausencia de constatación empírica de estos supuestos, a pesar de su indudable influencia en la vida organizacional.