1.3. El desarrollo de la psicología de las organizaciones

La consideración de la organización como máquina, deja de la do los aspectos psicológicos y sociales. La Psicología de las Organizaciones ha demostrado que los procesos psicológicos de las personas afectan a tales organizaciones y que, a su vez, estas organizaciones afectan a los procesos psicológicos de las personas. Veamos la evolución de la Psicología de las organizaciones durante el último siglo.

El enfoque basado en las diferencias individuales

Desde esta perspectiva, se pone de manifiesto la necesidad de atender a las diferencias individuales dentro del ámbito organizacional como son por ejemplo, las habilidades, las aptitudes, la personalidad, los valores o las actitudes.

Cattel estaba interesado en conocer el nivel de ejecución del ser humano en diversas situaciones (psicología de las capacidades humanas en sus aspectos diferenciales). Si las personas poseen habilidades diferenciadas, éstas desarrollarán mejor unas tareas que otras en función de esas habilidades que poseen.

Müsterberg es considerado como el fundador de la Psicología Industrial. Defendía que la Psicología debía desarrollar test que permitieran medir en las personas la posesión, o no, de destrezas necesarias para cada puesto.

En Europa, la Psicología Industrial también se desarrollaba especialmente durante la Primera Guerra Mundial. Algunos de los estudios más relevantes aquí fueron los referidos a la fatiga.

Concretamente Meyers y Cathcart introdujeron una definición psicológica de fatiga que se diferenciaba de la definición de monotonía, la cual dependía de la actitud del operario hacia su trabajo. Wyatt y Fraser concluyeron que, ante trabajos monótonos, las personas con mayor inteligencia se hastiaban con mayor facilidad.

Podemos concluir que de manera general, la psicología industrial surgió como auxiliar del taylorismo, la maquinaria de las organizaciones se podía mejorar atendiendo a las diferencias individuales, tratando de perfeccionar los métodos de selección, formación y motivación de los trabajadores, asimismo, la psicología industrial se preocupaba poco por la organización del trabajo, su principal función era crear condiciones para que el trabajador cooperara con el plan de trabajo organizado por el ingeniero industrial.

El enfoque grupal

Elton Mayo (Escuela de las Relaciones Humanas): a partir de una serie de estudios que realizó en la sede de Hawthorne de la Western Electric Company desarrolló una postura crítica frente a los enfoques individualistas de la Ps. Industrial de las décadas anteriores.

Una aportación fundamental de estos estudios fue poner de manifiesto la importancia de fenómenos grupales como la interacción, la cohesión moral o los sentimientos de pertenencia tenían dentro de la organización y que posteriormente serían estudiados dentro de la Psicología Social.

Señala que son necesarios nuevos métodos para conseguir una élite administrativa siendo habilidades primordiales el liderazgo y el counseling (prevenir y atender problemas personales del trabajador).

Una tercera aportación de Mayo fue la referida a la organización informal. Aquí, junto a la organización formal planteada y establecida por la organización surgía otra estructura informal a partir de las relaciones personales en la organización y que, esta estructura informal tenía un considerable influjo sobre los individuos de la organización. Uno de los principales problemas planteados a la dirección sería mantener el equilibrio entre la organización formal y la informal.

La aproximación motivacional

El foco de atención es la integración del individuo y la organización y se distinguen dos grupos de autores; aquellos cuyas teorías parten del concepto de necesidad vs. aquellos cuyas teorías parten de las expectativas subjetivas sujetas a los resultados de las acciones.

Primer grupo de autores: la necesidad

Desde esta aproximación se busca integrar las necesidades de la organización con la de sus individuos. Así la organización no debía diseñarse atendiendo sólo a criterios de racionalidad para conseguir unos fines concretos, sino que también valorará las necesidades de los empleados dándoles por ejemplo autonomía y responsabilidad.

Segundo grupo de autores: las expectativas subjetivas

No partieron del concepto de necesidad sino del valor de las expectativas subjetivas sujetas a los resultados de las acciones.

Proponen que la gente está motivada a actuar, de manera que los resultados positivos serán los mejores posibles.

Según esta perspectiva, las personas dentro de la organización son racionales y antes de realizar una determinada acción piensan en lo que deben hacer para ganar recompensas y evalúan lo que estas recompensas significan para ellos.

La aproximación cognitiva

Numerosos autores han sugerido que para explicar el comportamiento en las organizaciones es esencial conocer el conocimiento, la toma de decisiones, las interpretaciones compartidas, los significados que las personas construimos al interaccionar.

Las ideas básicas que aporta la teoría de la decisión se centran en la consideración del individuo como un ser con racionalidad limitada, esto es, el ser humano no es irracional ya que intenta conseguir unos objetivos a través de actos deliberados, pero sus decisiones poseen una racionalidad limitada ya que intervienen elementos afectivos, motivacionales.

Algunos autores también han enfatizado la idea de que las organizaciones son artificiales, pero en otro sentido, han destacado aspectos sociales de la cognición de forma que una organización fundamentalmente es un proceso mental compartido. La realidad organizacional es construida por sus miembros a través de procesos cognitivos, sociales y políticos.

La aproximación emocional

Una cuestión central se refiere a las relaciones entre emoción y racionalidad. La posición más extendida es que las emociones y las cogniciones se encuentran complejamente entrelazadas, de manera que se deben estudiar conjuntamente con la conducta. Los empleados con un fuerte compromiso afectivo continúan empleados en la organización porque ellos quieren hacerlo.

El concepto de trabajo emocional fue acuñado por Hochchild. Se ha definido el trabajo emocional coomo todos aquellos procesos psicológicos y conductas conscientes y/o automáticas que se derivan de la existencia de normas organizacionales sobre la expresión emocional o sobre ambas, que regulan las distintas interacciones implicadas en el desempeño de un puesto y que pretenden facilitar la consecución de objetivos organizacionales sobre la expresión emocional asociados con el logro de otros objetivos, operativos y/o simbólicos de mayor orden.

 

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